หน้าแรก
ติดต่อเสนอแนะ
ทำไมพนักงานต้องต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

“ ที่ใดมีการพัฒนา ที่นั่นย่อมต้องการการเปลี่ยนแปลง” พบว่าคำกล่าวนี้มักจะเกิดขึ้นกับองค์การที่ไม่ต้องการหยุดนิ่ง ไม่ต้องการให้บุคลากรของตนเองเป็นคนที่ทำงานไม่เกิดประสิทธิภาพ ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์การหลายแห่งคิดหาวิธีการ หาเครื่องมือเพื่อการพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถมากขึ้นเพื่อนำไปสู่การแข่งขันและความได้เปรียบในการดำเนินธุรกิจ

                อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ดี แต่ในความรู้สึกของพนักงานในองค์การกลับมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นการทำร้ายพวกเขา จะมีพนักงานสักกี่คนในองค์การที่ยินดี และยินยอมที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากที่เคยทำมาในอดีตมาเป็นพฤติกรรมที่องค์การต้องการ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้น สาเหตุที่ทำให้พนักงานต่อต้านการปลี่ยนเกิดขึ้นจากหลากหลายสาเหตุด้วยกัน ดังต่อไปนี้

                1.  ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงมีมากกว่าการนิ่งอยู่เฉย ๆ - การเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ไม่เคยปฏิบัตินั้นไม่สามารถประกันและพิสูจน์ได้ว่าสิ่งนั้นจะดีเสมอไป พนักงานรับรู้ว่าการบริหารการเปลี่ยนแปลงถือว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง และหากองค์การไม่สามารถชี้แจงหรือขายไอเดียให้กับพนักงานทุกคนในองค์การเข้าใจถึงเหตุผลความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นจากการรับรู้ และการปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานย่อม่ไม่เกิดขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานที่ไม่แตกต่างไปจากเดิมที่เคยปฏิบัติ

                2.  ความรู้สึกยึดติดกับสิ่งที่เคยทำจนเป็นนิสัย -  พฤติกรรมที่พนักงานกระทำซ้ำไปซ้ำมาแบบเดิม ๆ จนทำให้เกิดการยึดติดหรือเกิดความเคยชินกับสิ่งที่เคยปฏิบัติเป็นเหตุให้พนักงานไม่อยากจะเปลี่ยนแปลง เนื่องจากว่าสิ่งที่พวกเขาเคยแสดงออกมานั้นสามารถทำนายผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นได้มากกว่าพฤติกรรมที่พวกเขาไม่เคยแสดงออก ความเคยชินจะทำให้พนักงานเกิดความสบายใจ เกิดความมั่นคงปลอดภัย จึงทำให้พนักงานเกิดคำถามว่า “ เราเคยทำแบบนี้มาก่อนในอดีต แล้วทำไมเราจะต้องเปลี่ยนแปลงไปทำแบบอื่นตามที่องค์การต้องการให้เปลี่ยนด้วย”

                3.  ความรู้สึกสูญเสียการควบคุม และการปรับตัว -   พนักงานรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พวกเขาหมดอำนาจ ความรับผิดชอบลดลง การสูญเสียการควบคุมในปัจจัยหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึงความรู้สึกว่าพวกเขาจะต้องปรับตัวให้เข้ากับระบบงานใหม่ ทีมงานที่ประกอบไปด้วย ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้าที่ไม่คุ้นเคยกันมาก่อน  และลักษณะงานความรับผิดชอบใหม่ พนักงานจะรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมใหม่ ๆนี้เองจะเป็นต้นเหตุให้พนักงานสูญเสียอำนาจหรือการควบคุมปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ไปได้

                4. ขาดความเต็มใจในการเรียนรู้ – พนักงานหลาย ๆ คนที่ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงของระบบงานพัฒนาบุคลากรเนื่องจากไม่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะพวกเขาคิดว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่พวกเขารู้อยู่แล้ว จึงทำให้เกิดคำถามขึ้นมาว่า “ ทำไมต้องเรียนรู้ถึงระบบงานใหม่ ๆ นั้นอีก ระบบงานนั้นเป็นสิ่งที่พนักงานรู้อยู่ก่อนหน้านี้แล้ว”   เป็นเหตุให้พนักงานไม่เห็นด้วยกับแนวทางใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ปฏิบัติในองค์การ  รับรู้ว่าแนวทางใหม่ ๆ นั้นไม่สามารถนำผลประโยชน์มาสู่องค์การได้อย่างแท้จริง

                5. ไม่มีตัวอย่างหรือแม่แบบ (Role Model) – ตัวแทนในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ที่ถูกกำหนดขึ้นมาในองค์การจะต้องทำหน้าที่ในการเป็นตัวอย่างหรือแม่แบบที่ดีในการนำเอาเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรมาใช้ปฏิบัติในองค์การ อย่างไรก็ตามพบว่าองค์การหลาย ๆ แห่งไม่ได้กำหนดให้ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เป็นเหตุให้พนักงานเกิดความไม่มั่นใจว่า ระบบงานใหม่ๆ ที่จะนำมาใช้ในองค์การนั้นจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่ รวมถึงความสำเร็จนั้นเกิดขึ้นจากแนวปฏิบัติ และขั้นตอนการทำงานอย่างไรบ้าง

                6. ความรู้สึกว่าขีดความสามารถในงานลดลง – พนักงานเกรงว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นต้นเหตุให้พวกเขาขาดความสามารถหรือศักยภาพในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์การและหน่วยงานกำหนดขึ้น โดยเฉพาะในช่วงระหว่างการเปลี่ยนแปลง เป็นช่วงถ่ายโยงหรือปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากแบบเดิมไปเป็นแบบใหม่ ซึ่งช่วงนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกว่าตนเองไม่มีขีดความสามารถเพียงพอที่จะทำให้งานนั้น ๆ สำเร็จลุล่วงไปได้ พนักงานขาดความมั่นใจ ความเชื่อมั่นในขีดความสามารถของตนเอง

                7. ความไม่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดสิ่งที่ดีขึ้นกว่าเดิม – เป็นความคิดว่าเปลี่ยนไปก็เท่านั้น ก่อนหน้านี้พวกเขาก็อยู่กันได้ ดังนั้นเครื่องมือใหม่ ๆ ที่นำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การนั้นพนักงานจึงขาดความเชื่อถือว่าจะสามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยิ่งพนักงานเคยเห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงระบบงานในการพัฒนาบุคลากรแล้วและไม่สามารถนำมาใช้อย่างต่อเนื่อง ทำแล้วหยุดไป ยิ่งทำให้พนักงานขาดความเชื่อมั่นถึงผลลัพธ์ของการนำระบบงานมาใช้ในการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงาน

                8. ความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงคือการลงทุนที่สูญเสีย – เนื่องจากการนำเครื่องมือหรือระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาบุคลากรนั้น บางครั้งจำเป็นจะต้องใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยในการออกแบบระบบงานใหม่ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ จึงทำให้พนักงานมีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงในทางลบ เพราะเห็นว่าจะต้องมีการลงทุนที่มาก ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนเรื่องงบประมาณ เรื่องเวลาที่สูญเสียไป  และความคิดทางลบของพนักงานที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์การ จึงทำให้พนักงานไม่เห็นด้วยและไม่ปฏิบัติตามระบบงานใหม่ ๆนั้น

                9. การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่ภาระงานที่เพิ่มขึ้น – พนักงานมองว่าการเปลี่ยนแปลงคือเกมส์อย่างหนึ่งที่องค์การนำมาเล่นในองค์การ เป็นเกมส์ใหม่ ๆ ที่ผสมผสานกับเกมส์เดิมที่พวกเขาเคยเล่นไปแล้ว ซึ่งจะทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ภาระงานที่เพิ่มขึ้นและไม่เหมือนจากเดิมที่เคยปฏิบัติ พนักงานจะต้องปรับตัวและปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน ขั้นตอนการปฏิบัติงานที่แตกต่างไปจากเดิม จึงเป็นเหตุให้พวกเขาไม่เห็นด้วยและไม่รับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น

                สรุปว่าการเปลี่ยนแปลงระบบงานด้านการพัฒนาบุคลากรในองค์การที่นำมาใช้และไม่ประสบผลสำเร็จนั้น อันเนื่องมาจากว่าพนักงานยังมีความเชื่อและความคิดที่ไม่ถูกต้องกับการเปลี่ยนแปลง การรับรู้ที่ผิดจึงทำให้เกิดพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พบว่าพฤติกรรมการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมีการแสดงออกที่หลากหลายรูปแบบ จากรุนแรงน้อยที่สุดไปยังรุนแรงมากที่สุด ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรจะต้องทำความเข้าใจและหาวิธีการลดพฤติกรรมการต่อต้านจากพนักงานที่เกิดขึ้น

ที่มา : อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

 

 

 

 

 
 

Copyright ©2008, Personnel Office. All rights reserved
ฝ่ายบุคลากร มหาวิทยาลัยกรุงเทพ
วิทยาเขตกล้วยน้ำไท
เลขที่ 119 ซอยสุขุมวิท 40 (บ้านกล้วยใต้) ถนนพระราม 4 คลองเตย กรุงเทพฯ 10110
โทรศัํพท์   0-2350-3500 ต่อ 1813 – 1817 , 1819 , 1523  สายตรง 0-2350-3623 โทรสาร   0-2240-1516 , 0-2249-6274
วิทยาเขตรังสิต :  เลขที่ 9/1  หมู่ 5  ถนนพหลโยธิน ตำบลคลองหนึ่ง อำเภอคลองหลวง จังหวัดปทุมธานี 12120
โทรศัพท์   0-2902-0299 ต่อ 2810 , 2811  โทรสาร   0-2516-8553